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就业歧视还是正当行使权利?
2007年11月22日 13:04  

      许超然

      【新闻热点】
      小叶是湖南平江人,由于小时候患有小儿麻痹症,虽然经过积极的治疗,但左腿还是落下了轻微的残疾,走路稍微有点倾斜,但是并不影响其正常的生活。出身贫寒的小叶自幼努力学习,并在社会上热心人的资助下于2000年以优异的成绩考上了兰州大学中文系,本科期间,积极参加社会活动,得到了学校的表彰。参加社会活动的同时,她并没有忘记自己的本职是学习,多次获得奖学金,并且本科的毕业论文被专家评选为优秀毕业论文。本科毕业后,小叶选择了继续深造,并考上了上海某高校中文系的硕士研究生 。
      硕士毕业后,小叶找工作的过程却充满了艰辛,屡次碰壁后经过层层面试、笔试被某博物馆招聘为"网站编辑",并签订了三方协议。但是等到小叶去博物馆报道之时,却被博物馆拒绝接收,具体理由如下:一是其残疾不符合行业规定,根据《博物馆群众教育工作》的有关规定,群众教育工作者要求身体健康,身高、身材、视力、声音等均有一定的标准;二是其隐瞒残疾,违背诚信。另外,该馆马科长告诉记者,"来馆报到后,多次找她谈话,询问其腿的情况时,都说是一般性骨折,而刻意隐瞒了小儿麻痹症的事实。"
      此时,已错过找工作最佳时机的小叶欲哭无泪,对自己受到的不公平待遇而愤愤不平,向相关部门反映了情况,相关部门对该博物馆与小叶之间进行了协调。
      该事件经相关媒体曝光之后,在社会上激起了强烈的反响。专家学者、普通百姓等对用人单位知情权的范围、毕业生三方协议的法律约束力、就业歧视等问题进行了热烈的讨论。

      【法律连线】
      这一事件之所以在社会上激起强烈反响,主要是集中体现了大学生就业中的一些不正常的现象,如就业歧视、用人单位任意撕毁三方协议、用人单位滥用知情权等。这些问题不仅仅体现了大学生就业的严峻形势,更从另一个侧面反映了大学生在毕业就业中的弱势地位。
      笔者认为,该事件集中体现了就业歧视与用人单位知情权的冲突,用人单位认为是行使知情权,而劳动者则认为用人单位的行为构成就业歧视。至于这两者哪一方的行为是合法的、正当的,笔者从《劳动合同法》中规定的知情权与就业歧视两个方面对该案进行剖析。
      一、用人单位的知情权
      关于劳动者的知情权,笔者在《中国大学生就业》2007年第7期"大学生求职中的知情权"一文中对知情权的范围作了一定的解释,由于该文在发表之时,《劳动合同法》并没有通过,笔者主要是从立法的角度对知情权的相关内容做出了说明。
      2007年6月29日通过的《劳动合同法》第八条对劳动合同订立过程中劳动者与用人单位双方知情权的范围做了明确的规定,即《劳动合同法》第八条规定"……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。"从该条的规定可以看出,用人单位的知情权是有限的,其有权了解劳动者的基本情况必须限于与劳动合同直接相关的基本情况,包括知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况,如家庭住址、主要家庭成员构成等。至于与劳动合同直接相关的基本情况的具体范围,可由有关部门根据实际情况作出补充性规定。如果与劳动合同无关情况,用人单位则无权知晓,主要是对劳动者的隐私权进行保护。
      在本案中,与小叶签订三方协议的某省博物馆是否属于正当行使知情权,小叶在应聘过程中的隐瞒自己病史的行为是否构成了欺诈?根据以上的分析,用人单位知情权的范围仅限于与劳动合同直接相关的情况。本案中小叶应聘的职位是"网站编辑",对网站编辑的职位要求是否具备较强的文字功底、是否具备所必须的计算机水平,这些是与劳动合同直接相关的内容;而且用人单位对这些情况也有相应的知情权,劳动者不得隐瞒,如果隐瞒,用人单位可以据此解除劳动合同。但是,残疾是否属于用人单位知情权的范围,由于用人单位在招聘时并没有明确表明该职位对身体条件有特殊要求,即是否残疾对劳动者是否能从事该职位的工作并无影响。
      二、就业歧视
      既然该省博物馆对该职位劳动者的身体条件有特殊要求,那么该博物馆滥用知情权是否构成就业歧视呢?
      根据国际劳工组织的定义,就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见,并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之,"就业歧视"就是条件相近的求职者在求职过程中,由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响,无法与他人享有平等的就业机会,从而使其平等就业权遭受侵害的现象。就业歧视有广义和狭义之分,广义的就业歧视包括就业机会歧视、就业待遇歧视和就业安全保障歧视。
      就业歧视是违反平等就业原则的行为,平等就业包括权利平等和机会平等。我国的法律平等就业原则做出了规定,《宪法》第33条明确规定"中华人民共和国公民在法律面前一律平等";《劳动法》第3条规定"劳动者享有平等就业和选择职业的权利",第12条规定"劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视"。
      这两部法律对权利平等作了原则性的规定,根据这两条的规定,任何单位不得对劳动者进行歧视。"歧视"指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,采取的有损于就业或职业机会均等或待遇平等的区别、排斥或优惠措施。由于在平等就业中"歧视"表现的多样性,所以对用人单位在这方面的要求也范围广泛。用人单位在招用、考核、试用、分配、调配、考绩或升迁时,不得对劳动者因上述原因实行差别待遇。在劳动者就业后,不得因上述原因在其工资待遇上实行差别待遇。
      在就业歧视中,针对残疾人的歧视尤为普遍,劳动者在劳动关系中本就处于弱势地位,而残疾人在就业中更是弱势群体中的弱势群体。针对这一现象,我国自2007年5月1日起开始实施的《残疾人就业保护条例》中在促进残疾人就业、保护残疾人的平等就业权上作了详细的规定,并且强化了用人单位在保障残疾人就业方面的责任。同时,该条例第十三条规定"用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护,不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。"
      那么,根据以上的分析,笔者认为,在小叶与博物馆的纠纷中,博物馆的行为已经构成了就业歧视。博物馆所坚持的小叶在应聘过程中隐瞒了自己的小儿麻痹症史,构成了对单位的欺骗,这一理由并不能成立。基于以下几点:
      第一,博物馆的职位对劳动者的身体条件并没有特殊的要求,即在招聘过程中并没有明确说明不得有小儿麻痹症等病史,小叶的条件完全符合该职位的要求。
      第二,博物馆对小叶的病史也不属于用人单位知情权的范围。根据《劳动合同法》第八条的规定,用人单位知情权的范围仅限于与订立劳动合同直接相关的情况,而小儿麻痹症症史与劳动合同的履行并没有直接关系,并不影响劳动合同的履行。既然不属于用人单位知情权的范围,小叶的小儿麻痹症病史就属于其隐私权的范围,用人单位不得侵犯,当然无权得知。
      第三,博物馆解除三方协议的行为不仅仅是违反相关法律法规的规定,更是构成了就业歧视。
      通过以上三点的分析,笔者认为在这一事件中,博物馆的行为构成了就业歧视,而不是正当行使自己的知情权。
      【专家支招】
      就业歧视是就业过程中存在的一个永恒的主题,只要人与人之间存在差别--无论先天的还是后天的--就业的过程中就存在歧视,哪些行为构成就业歧视,哪些行为属于用人单位正当行使权利?这些问题处理的好坏与否都关系到平衡劳动者与用人单位双方的冲突,协调二者的矛盾等等诸多方面重大问题。
      在大学生就业的过程中,初入社会的我们便要面对各种各样的歧视,如身高歧视、户口歧视等等,面对这诸多的歧视,更多的是对社会的绝望,让我们美好的愿望与憧憬在跨出校门的那一刻起便被无情的现实击的粉碎。
      让我们悲哀的是,绝大多数的大学生在面对各种各样的歧视之时,选择了沉默,而不是抗争。这更加纵容了某些单位的嚣张气焰,在招聘的过程中要检查女生的"三围"、进行孕检,对面貌、身高等都做出歧视性的规定。我们在应聘的过程中不仅仅是受到了歧视,更是对人格的侮辱。"身之发肤,受之父母"无论是身高、相貌都不是我们所能决定的,如果以此来作为剥夺我们工作的理由,这难道是社会的进步?
      和谐社会更是对人格的充分尊重,我们相信歧视会越来越少,"鳏寡孤独废疾者皆有所养"的大同社会一定会实现!